在一次国内顶峰论坛上，韦尔奇曾提出一个概念：企业培训应该让部分司理而不是培训师来做。有嘉宾问道：“若是司理忙，没时间上课怎么办？”韦尔奇答道：“那就永久不提拔那个司理，不肯意教授的人就让他本身玩儿去吧。”固然有调侃的味道，但其概念值得深思。做为团队的主管，是指导，也应该是导师，期望员工出活儿，就得下功夫进步员工的才能，做个好导师，不只让部属长本领，更能收成人心，各人心怀感恩，忠心效力。若何做个导师呢？有4个办法可参考。
1.课堂讲授
由讲师对员工采纳讲授形式传布常识的一种办法。接纳那种办法时，要出格考虑的是若何使学员产生强烈的进修兴趣，专心听课。那要求讲师对课题有深入的研究，对学员的常识、兴趣及履历有所领会。授课过程中，要留意保留恰当的时间与学员停止沟通，用问答的体例获得学员对讲授内容的反应。
2.理论培训
那种办法常用于操做类新员工的培训，或者引入新设备、新手艺时的员工培训，它将听、看、干有机连系在一路，操做步调如下：
1）造定课程方案；
2）课堂讲授理论常识；
3）到工做现场实地察看老员工操做；
4）培训师停止操做示范；
5）让学员模仿操做；
6）指点与纠偏。
3.个别指点
那种办法凡是是新员工跟在有经历的老员工或者办理者后面，一边看，一边问，一边做辅佐进修工做法式。施行步调如下：
1）造定工做使命表与工做细则，确定培训目的；
2）以工做细则为基准，与学员一路讨论工做中应该做些什么，然后讲解工做应该如何做，就工做步调和办法停止示范；
3）学员熟悉后，起头独立操做，培训员在一旁做恰当辅导，瞄准确动做予以必定和表彰，对需要改良的处所提出定见；
4）学员独立工做后，培训员仍需对其停止察看，并供给明白的撑持和反应，使学员对培训连结积极立场。
4.案例研讨
办理者事先对学员的情状停止深切领会，确定培训目的，针对目的编写或者拔取工做场景案例，以书面、投影或短片的形式展现给学员。学员研读案例，假设本身是当事人，思虑并处理问题。步调如下：
1）发作了什么问题；
2）问题因何引起；
3）若何处理问题；
4）采纳什么对策。
尽可能多地提出处理计划，选出最安妥的。
风起云涌处归途