关于公司内部激励制度和计策的论文？
为您提供一些参考资料！ 企业治理的重要问题之一是建立合理有效的激励制度。虽然近年来国内企业越来越重视治理激励，试图改革激励机制，取得了一定的成效，但对激励的熟悉仍存在一些误解。 误区1：激励就是奖励 目前，许多国内企业只是认为激励就是奖励，所以在设计激励机制时，往往只考虑积极的奖励措施，而漠视或不考虑约束和惩罚措施。虽然有些人也制定了一些约束和惩罚措施，但由于各种原因，他们并不大胆 实施流于形式，结果难以达到预期目的。 企业的一项奖励措施可能会导致员工的各种行为，但有些行为并不是企业所期看的。因此，必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工的行为引导到特定的方向。公司利用奖励加强对期看到的行为；对于意外看到的行为，应摘取处罚措施进行约束。 误区2：同样的激励可以适用于任何人 许多企业在实施激励措施时，并没有认真分析员工的需求，“一刀切”地摘取相同的激励措施，结果适得其反。在治理实践中，如何有效地激励企业中的个人，首先是基于对人的熟悉。一般来说，任何能促进人们工作或调动人们工作积极性的因素都可以称为激励因素。通过分析不同类型的人，找出他们的激励因素，并进行有针对性的激励，使激励措施最有效。同时要注重把握激励成本，分析激励支出收益比，追求利益最大化。 提取两种甚至几种完全不同的激励措施是有道理的。从低层次的个人需求来看，摘摘物质激励会更有效。考虑到公司的利益，从事简单劳动的农民工发明价值低，人力市场充足，适用经济。相反，高水平的技术人员和治理人员从内在精神上需要更多的成就，他们是企业价值的重要发明者，并在公司期间留住他们。因此，除了尽可能提供优质的物质待遇外，公司还应注重精神激励（如优异员工奖）和工作激励（如晋升和更重要的工作），发明一个宽松的工作环境，提供具有挑战性的工作来称心这些人的需求。 误区3：只要建立激励制度，就能达到激励效果 一些企业发现，激励制度建立后，员工不仅没有受到激励，而且努力水平也有所下降。一家公司推出了“年终奖金”计划，旨在调动员工的工作热情，但由于没有辅以系统和科学的评判准则，最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了奉献员工的热情。 一套科学有效的激励机制不是孤立的，要配合企业的一系列相关制度发扬作用。其中，评判体系是激励的基础。只有正确的评判，才能有针对性地进行激励，才能更有效。