从运营的角度而言，若何停止人才办理？若是收入稳定的话就要去降低人力成本，最简单的体例是减员，那么减谁？首要的行动就是去除冗余人员，何为冗余人员？
冗余的含义有两层： 第一层是指多余的人力资本或反复的人力资本投入； 第二层是指组织需要为多余的人力资本再次投入更多的成本。
多余的资本既包罗数量上的多余，也包罗量量上的多余。简单来说，就是人员不婚配，包罗：
人员投入跟战略和营业开展不婚配
人员与岗位要求不婚配
人员投入与价值产出不婚配等。
当然，为了确保组织系统运行的不变和平安，停止有方案、有目标的人员冗余设置装备摆设具有正向意义。好比，为了确保战略变化或者重点项目标开展，对核心团队或者关键岗位的人员停止有目标性的人员增配，为了梯队建立而开展后备人才培育提拔和接班人方案等。那些有目标性的冗余人员设想次要在时间上和数量长进行合理设想和管控，属于安康形态。我们将那种人员冗余称为战略性或者战略性人才储蓄。我们暂且不将那品种型的人员冗余纳入讨论的范畴。 重点存眷常见的因战略或者人员办理的随意性招致的人员冗余、杯水车薪的现象。 那品种型的人员冗余就像产物库存办理一样，因为欠缺运营思维和产物思维而招致大量库存积压，严峻占用和损耗组织的资本。
那么若何识别、界定出公司内哪些部分、哪些员工是冗余人员？我们需要跳出体例管控的外表，回归素质来评估人员冗余问题。
最简单的办法就是别离站在组织的营业视角和人员的个别视角来评估人员能否婚配。
站在营业的视角，次要是看人员投入产出比，连系过程和成果两个目标，从员工的工做形态和工做成果两方面综合评估。
站在员工的视角，次要是看与人才原则的婚配水平，那恰是浩瀚HR熟悉的范畴，通过人才清点即可实现。
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小公司的成败在于你礼聘什么样的人，大公司的成败在于你开除什么样的人！人既是问题，也是谜底。我们经常讲要雇用什么人才，当然我们也得讲一讲要开除什么样的人。马云认为炒人鱿鱼越早越好，其金句就是：“心要善，刀要快。”阿里巴巴关于冗余人员给出的做法很勇敢：杀掉“野狗（有业绩，无道德）”、裁减“小白兔（有人缘，无业绩）”。史玉柱曾和马云关于兔子和野狗，谁对公司的危害更大的激辩不断广为传颂。最末，史玉柱被马云说服，承认兔子对公司危害更大的概念，因为：野狗有坏人的行为表示时，四周的人会警觉、能察觉，同时组织也会敏捷采纳裁员动作，因而野狗形成的危害具有短暂性；兔子虽然不出业绩，但是人缘好，老兔子又不竭雇用小兔子和提拔小兔子，最初构成很大的“兔子窝”，并吞了岗位和资本，兔子窝也会结合起来将明星员工赶走，以至诱导明星员工酿成兔子。最初，整个企业渐渐走向组织惰怠，步入业绩平淡的下降通道。
从阿里巴巴杀掉“野狗”，裁减“小白兔”的理论中我们能够得到启发：所谓冗余人员， 起首是绩效不达标的人员，要有裁减机造停止裁减；同时还要从员工程度层面去评估，看员工能否与企业的人才原则相婚配，与企业人才原则不婚配的人员对企业而言，也是某种意义上的冗余人员，也需要按期裁减。
那就要求每个企业都要有本身的人才价值不雅。不外有很多企业的人才价值不雅是：“有德有才的人，提拔重用；无德无才的人限造利用；有德无才的人培育提拔利用，无德有才的人坚定不消。”看待“野狗”，各人的处置办法一致，但关于“小白兔”，良多企业家、老板持比力慈祥的立场，然而那种慈祥往往会使企业丧失合作力。若是我们发现组织运转效率越来越低时，企业高层就必需深思本身的人才价值不雅能否与组织开展相婚配。
在日常办理中，通过数智化人才办理平台，及时更新劳动消费率数据；通过数智化人才清点系统，灵敏动态掌握组织的人才量量和构造，综合评估和分辩出详细的冗余人员；在停止人才规划、确定岗位体例的时候，智能预警人才超配或者低配，达不到人岗婚配某人与组织婚配的人员，对企业而言都是冗余人员；同时要深切阐发工做饱和度与工做分配问题，准确审视能否处于一个相对安康的婚配形态。
基于“行损”的运营理念，益才提出“CCTV婚配模子”，从“整体胜任度、文化婚配度、意愿婚配度、团队婚配度”4个维度全面评论人才与岗位、组织的婚配水平。
需要强调的是：人才冗余的风险高于人才不敷的风险。人员冗余除了间接增加企业的运营成本，形成人力资本的浪费外，与此同时会加速组织“大企业病”的发作。人员冗余与组织机造僵化、流程繁琐复杂、架构痴肥虚胖等相伴而生，互为因果，让企业进入恶性轮回怪圈，最末削弱组织才能。 龙湖地产曾 基于此提出 “ 人才链 vs 资金链 ”的对应概念，并认为人才链断裂就是资金链断裂的底子原因，其标记就是公司关键岗位上装备的是不堪任的、没有合作力的或者不合适的人员，人才链断裂有很长的暗藏期，在两三年后起头爆发，会招致企业开展停滞3～5年，以至一蹶不振，并最末退出合作舞台。
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