小企业怎么招聘最有效？
第1：找到适宜的招聘平台。在人力资源领域，招聘平台很多，竞争同样很猛烈。而定位分类反常重要。同样，1个适合干公务员的人才，就必须往专门的政府人事网站找机遇比较适宜。小的公司并非无发展和无作为。只是实力暂时没有那么强大。选对适宜的人才，不挑剔，给人才快速上岗的机会反而轻易给了自己机遇。
第2：给人才1种踏实感觉。很多公司招聘其实不务实的。有不少企业甚至用虚假薪酬、甚至没有薪酬来招募人才。人才上当1次就不会再有第2次。而负责人直接招聘，轻易当场拍板。省往了犹豫不决的环节。省往了怀疑人才、考虑人才、错失人才的际遇。
第3：实时对接沟通。解决了信息不对称、浪费双方精力的时间。适宜的人才留下，不适宜的人才另外觅觅舞台。双方没有遗憾。
第4：灵巧。人才很多是为了舞台而来。有多种业务方式，有不同的利润途径，有发展潜力，有良好的用人环境，公司即时小1些，同样也能留住人才。
第5 ：切身处地为人才解决1些困难问题。不是所有的人才都是为了户口，为了钞票。只要找到他们真正关怀的利益点，自然很轻易获得认同感。
综揽该企业的招聘，我觉得成功的地方有：能够真正吸引人才、让人心服、节约成本、不苛责挑剔人才、量才录用。
因此小公司可以在如下诸多方面进行借鉴：
快招：小公司要想在人才高地取胜，就不能和大中型公司在同1起跑线招聘。必须利用创新思维。能够快速招到适宜企业发展的人才，才能有足够 的发展。
成本:人才招聘是可以节约成本的。小公司没有足够多的预算在招聘方面过度浪费，就必须精打细算，把每1分投进产出比例做到最大化。花几千在招聘网站打广告，和花几千在广告网站上做妥善，效果的差异还是很大的。
精准：适宜的地方招适宜的人才。适宜的岗位匹配适宜能力的人才。
留人：足够 、深进沟通交流能够让双方信赖度加强，从而降低离职率流失率。
薪酬设计：多元化，让人才可以阶梯式发展，让人才有足够的升值加薪空间。有广泛的职业扩展通道。
企业领导：舍得放手用人。舍得分钱分权给人才大胆往干。能够宽容他人缺点，博摘众人之长。能够改良自己，吸取他人意见 。
招聘自动化设计：在邮箱里面设计自动化回复，在微博上加v认证，发招聘广告，均可以让人才通过各种渠道找到企业负责人。从而减少了中介信息不对称，人才被简历系统恶型pk掉的麻烦。减少了人才的不信赖感。
借他人之力招人：小公司企业负责人，可以利用具有招聘权限的猎头朋友、hr朋友帮忙发招聘广告。1来可以减少招聘费用。2来借专业人士妥善宣扬自己的公司，显得权威，开放协作 精神。从而致使多赢。
招聘重心：人才搭配比例进行合理设计。小公司可以考虑在复合型人才、实战型人才方面着手。同时建立自己的人才储备库。对于来过企业未获录用的人才，隔1段时间再关注该人才，回访邀约，看其有没有动态转变和新的应聘需求。对于以前在本企业效劳的人才，给以稍微的关怀，也能致使重回。甚至鼓励人才邀请推举新的人才举措，都能取得比较好的效果。
批量式招人，大规模化招人：小公司只要搞定1些核心人才，便能很轻易做到批量式招募。特别是1些较权威的人才如果能够加盟企业，对其他业界人士的震动和吸引都是具有较大的规模效应和影响力度的。
对于小企业，基本上从以下4个方面来招人吧。
1、内部选拨，内部选的人知根知底，对工作流程、公司等都非常熟悉，没有适应期的问题
2、熟人介绍，不论什么样的企业、什么规模，在他那个水平上、在当地其实圈子都不大，相互之间关系也基本上可以，有时候靠同行业间熟人的介绍也不错，起码介绍来的人都是同行业的，上手快，可以通过介绍人来快速了解。
3、校园招聘，如果是计划从底层开始培植， 那么校园招聘是1个不错的抉择，1般都是针对本地的高职院校，招聘相关专业的人员，学生虽然稳定性差、个性强，但胜在学习能力好，也好培植。
4、网上招聘，网上招聘的话来面试的人肯定多，但是双方能看上眼的很少，并且还需要给平台缴纳费用，只能说是1种招聘的渠道吧。
1般小厂面试要多久？
1般的小厂面试的时候是非常简单的，也没那么多条件，是1个走过场就可以了，而且面试的时候只要带你到厂里面往走1下，看1下工作环境，第2天就可以喊你上班了，只是喊你交上身份证登记1下，做1个简单的合同，这个面试就成功了，小厂面试非常方便