最高200万！如何看待华为对一些顶尖学生实行年薪管理？
每年年底，各大公司的年终奖总是科技媒体“饭后”的热门话题，谁多谁少难免会被选中。其中，“华为巨额年终奖”新闻几乎每年都在刷新朋友圈，不仅是年终奖，华为的薪酬一向以“可见”而闻名，在很多人眼里，“华为员工”基本等同于“高薪”的代名词。
这种印象的形成与华为明确的薪酬制度密不可分。华为创始人任正非很久以前就说过：“什么是人才？我认为最典型的华为人不是人才。钱太多了，不是人才变成了人才！”
昨天上午(7月23日)，华为总裁办公室发布了电子邮件，公布了2019年部分顶尖学生的年薪管理制度，邮件中公布了8名天才少年的年薪计划。这8名学生都是2019年的顶尖学生，年薪最低89.6万元，最高201万元。
这封爆炸了整个网络的内部邮件再次关注华为对顶尖人才的高薪。
什么是“天才少年”？
6月20日，任正非在EMT1会议上透露，华为今年将来自全球 招募20-30名有才华的青少年，并计划在2020年从世界范围内重新开始 该领域招募了200-300名天才少年。这些天才少年将像“泥鳅”一样，钻活华为的组织，激活华为的团队。
昨天发布的年薪治理制度可以看作是当时计划的实施。
关于2019年部分顶尖学生实行年薪制治理的通知
为了赢得未来的技术和商业战争，技术创新和商业创新是核心驱动力，创新必须是全球性的 顶尖人才和顶尖人才就足够了 对于挥发性的组织土壤，我们必须首先以顶级挑战和顶级薪酬吸引顶级人才。今年，我们将首先来自世界各地 为了调整我们队伍的作战能力结构，招募20-30名天才“青少年”，未来将逐年增加。经公司研究，2019年8名顶尖学生实行年薪制，年薪制计划如下：
1、钟钊，博士
年薪方案：182-201万元/年
2、秦通，博士
年薪计划，182-201万元/年
3、李屹，博士
年薪制度计划为140.5-156.5万元/年
4、管高扬，博士
年薪制度计划：140.5-156.5万元/年
5、贾许亚，医生
年薪制度计划：89.6-100.8万元/年
6、王承科，医生
年薪制度计划：89.6-100.8万元/年
7、林晗，博士
年薪制计划89.6-100.8万元/年
8、何睿，博士
年薪制度计划：89.6-100.8万元/年
那么，能让华为拿出百万年薪的“天才博士”是什么来源呢？以下是2019年华为8位顶尖博士的学术背景:
钟钊和秦通是这八个人中年薪最高的。
钟赵博士是中国科学院自动化研究所，其工程博士论文是“深度神经网络结构：从人工设计到自动学习”，摘要：本文首先从特定任务的神经网络结构开始，人工修改和设计深度神经网络结构，在此基础上对自动神经网络结构设计方法进行了深入研究。
作为香港科技大学机器人研究所的博士生，秦通获得了IEEEEEE。 IROS 2018年最佳学生论文奖。其研究兴趣主要包括机器视觉SLAM、视觉惯导合成和多传感器定位。其中，与视觉惯导相关的研究广泛应用于机器人领域。
华为的“人才观”
一个组织的行动是由自己的观念决定的，所以华为对待人才的方式和制度也是由其“人才观”决定的。
严跃龙曾在文章《读懂华为人才的精髓:华为年收入从几万到6500亿的推手》中总结了华为人才战术的精髓:
华为人才在哪里，华为在哪里？自2011年以来，华为研发将研发分开，前者面向不确定性和技术导向；后者面向确定性需求，以商业成功为导向。在国际化过程中，华为在战术资源聚集区建立了更多的研究机构。
茶壶里的饺子要倒出来：华为坚持以责任为导向的结果。如果把公司比作茶壶和饺子来比较人才，华为认为判断和提拔一个人不能只看水平 这个软标准，也要客观地看绩效和结果。
猛将必发于卒伍，宰相必取于州郡：坚持从成功实践中选拔干部，华为有选拔干部的“三优先”：一是优先选拔成功队伍中的干部。出成果 在哪里，我们也应该培养人才；2是优先从主要战场、一线和困难地区选拔干部。优秀干部必然会在艰苦奋斗中产生。例如，华为明确规定，机关干部要想晋升，必须先出国磨练；3是优先从影响公司长远发展的关键事件中观察和选拔干部。
用人所长，英雄不问出身:华为认为，优势突出的人往往缺点突出，选拔干部要看主流。“要注意选择优势突出、能带兵的人作为各级一把手。优势突出的人往往缺点突出。我们不能责怪用人。当我们审视它的优缺点时，我们应该看主流。提拔干部不要把战术素养看得太重，不要看资历太多，不要责怪干部。选拔干部要现实主义，敢于提拔年轻干部，坚持责任导向。(来源:华为内部纪要)
高层治理者要“之”字形发展：华为认为，人力资源流动需要战术治理，高层治理者需要走“之”字形，必须有跨部门的经验，而不是只了解自己的业务。“过去，我们的干部都是直线成长的，对横向业务一无所知。因此，现在要加快干部‘之’字型的发展。我们强调，凶将必发于卒中，宰相必取于州县。今天，我们将把各部门的一些优秀幼苗放在最困难的地区，在最困难的岗位上磨练他们的意志，在最复杂、最困难的环境中磨练他们的能力。促进他们的成长。想当将军的人必须走这条路。(任正非:2009年与核心工程队相关人员讨论)
2016年9月，华为CFO、在清华大学的一次演讲中，任正非的女儿孟晚船也透露了华为的才华。
第一，打开组织边界：爆炸人才金字塔的顶端。世代相传的战争是机械化集团军的战争。现代战争是“班长之战”。华为的组织结构是为了适应现代战争模式的转变，让听到枪声的人能够召唤枪声。随着华为组织结构改革的深入，“班长”将拥有更多的战斗主动性、更广阔的战斗半径和更高效的炮火支持。
二是跨越专业边界：人才循环流动。全球未来。 边缘科学将出现越来越多的创新点。因此，我们也在培养跨境人才。在华为，我们的人才培养机制是“打破专业界限”和“打破岗位界限”，通过有序的人才流动和跨岗位轮换，培养面向未来的“之”字体人才。
三是突破发展边界：以责任结果为导向。不拼爸爸，不拼妈妈，一切看奉献和能力。干部选拔没有年龄和资格标准，只以责任结果为考核标准。
“英雄不问出处”，“出处不如聚处”！
人才因为聚集而产生价值。显然，华为是年轻人的好聚会——因为只要他们敢于战斗，敢于突破，闻到枪声想冲锋的年轻人，华为就会给他们最好的机会；责任结果好，成长潜力大的年轻人，华为会给予最好的待遇，华为想要的是“第一次世界大战，我会赢”的精英士兵。
创新的方式，只在得人
说实话，华为以顶尖工资夺得顶尖人才的做法并不新奇，甚至是全球高科技企业的惯用手法。全球 Google使用了计算机竞赛的冠军和亚军 六倍的工资被挖走了。硅谷平均年薪超过百万的科技公司比比皆是。
相比之下，中国企业对人才的评价要保守得多，尤其是从事基础科研的人。在美国，在科学基金项目资金中，项目人员工资、博士生学费和生活费的比例可以达到60%甚至更高，而国内一名高校青年教师根据政策申请100万元的科研资金后，最终给予个人绩效奖励只有4000元。
然而，基础理论科学是促进一个行业乃至一个国家生产力质的飞跃的核心。6月17日，任正非在深圳与《福布斯》著名作家乔治·吉尔德和美国《连线》杂志专栏作家尼古拉斯内格罗蓬特进行咖啡对话时表示 ，人类社会的发明分为理论发明、工程发明和市场需求发明。他认为，中国的工程发明能力强，理论发明能力弱。“我们应该认真研究西方的基本理论。西方经历了数百年，如微积分发明，如许多基本原则发明。我认为西方在这一点上做出了巨大的贡献。”
这是中国需要追赶的地方，人才是连接这一差距的最佳“桥梁”。归根结底，一个企业的技术实力和一个国家的创新能力仍然取决于人才。为了获得优秀的人才，激发人才的创新动力，我们必须首先打破薪酬的“上限”。匹配他们的收入和努力，匹配他的知识估值和知识价值。
无论如何，华为给应届博士生最高年薪几百万，可以算是国内企业的良好示范...