如何让员工主动出去工作，出去工作，出去工作
主动它代表了什么？
在我不长的职业生涯中，我有三份工作。
这三份工作遍布五个国家。
第一份工作是在非洲，由于公司的业务分布，我在肯尼亚等三个相邻国家工作。
第二份工作已经回国，但公司是澳资企业，作为人事总监兼董事长翻译，有幸去悉尼交流。
第三份工作，也就是我现在的公司，有一些国企性质。
因为我一直在做「管人」对员工的动态非常敏感。
随着时间的推移，我发现每个地区：
员工的主动性差别很大。
与非洲肯尼亚员工相比，尽管非洲的整体生产率较低；
但从员工敬业的角度来看，并不比悉尼差。
五天八小时的工作制度，他们不会偷懒，应该做什么就做什么。
这和我们在抖音上看到的场景有些不同。
与中国相比，让我有了更深的感受。
虽然国内员工勤奋努力，但很明显，他们的敬业精神并不比非洲高多少。
这让我想，员工的主动性到底代表了什么？
到底什么是主动性？
字典里，对「主动」二字的解释如下：
专注于事业。
但对于何为「员工主动性」业内没有统一的说法。
这里援引英国就业研究所（IES）给出的定义:
主动性是员工对组织及其价值观的积极态度。
考虑到组织利益，敬业的员工会了解业务背景，与其他员工一起提高工作绩效。
从这一定义可以看出：
虽然对奉献精神的定义有不同的看法，但每个人都同意：
员工主动性是进步和更高表现的核心驱动力。
当员工主动性高时，他们会处于工作成果带来的愉悦之中，个人能力可以充分释放。
遇到困难问题时，个人能力的交汇会迸发出更大的潜力，进而帮助企业渡过难关，达到更高的水平。
充分调动员工的主观主动性，不仅可以帮助企业，还可以提高自身能力。
在企业平台上，他们可以锻炼更强的适应性。
这是一种「双赢」，在当前多变的市场中，任何企业都希望拥有一种内在能量。
劳动关系下的主动性
毫无疑问，主动性的前提是员工属于某个组织。
该组织为员工的主动性提供了必要的环境。
深刻理解，敬业是劳动关系延续期间衍生出来的附属品质。
一旦劳动合同终止或到期终止，敬业精神将不复存在。
因此，在劳动关系合同下，奉献的存在应具备以下三个条件：
一是员工与企业建立了一定的心理契约。
奉献精神包含了许多因素，其中之一就是信任。
即使有劳动合同，没有信任的基础，也不会有奉献精神。
在企业和员工相互满足的前提下，双方将建立积极的心理合同。
在这种情况下，员工会主动工作，而不是等待企业「挤牙膏式」的磨洋工。
其次，奉献精神离不开各种管理手段。
没有任何实际意义。单独提出奉献精神是没有意义的。
它的存在是为了更好的发展；
同时，其他管理手段的合理性也是奉献的前提。
举个例子：
如果企业对员工的绩效评价是「一锅端」，而不是「赏罚分明」，不利于敬业精神的形成。
不但高绩效的人会失望而离开，甚至低绩效的人也不会满意；
一旦他们不满足低绩效，他们就会觉得公司不善待他们。
第三，人力资源在员工敬业中发挥着重要作用。
当员工进入一家公司时，他们第一次接触到人力资源部，最后离开时，也是人力资源部。
HR在整个劳动合同存续期间起着至关重要的作用。
HR应该帮忙做什么？
HR应该考虑如何促进员工与团队的融合，如何促进不同团队之间的合作，如何处理员工在工作中遇到的问题。
这些细节，是的「润物细无声」一般直接到达每个员工的心。
现在回想起来，有没有员工曾经对你说过:
因为你的HR，他愿意加入公司？
如果有，恭喜你，你在员工敬业的道路上已经领先别人一步了。
不断改善企业与员工之间的关系，是员工敬业精神的核心。
虽然非洲的整体消费水平很低，但企业确实在上述三点上「有一手」，难怪员工的敬业精神会很高。
主动驱动因素
上面提到的例子已经说明，钱不是提高员工敬业度的唯一或最重要的指标。
早在2017年2月，就有报道称，谷歌母公司Alphabet汽车项目的老将因工资过高而离职。
总的来说，员工敬业精神有两个驱动因素:
感性驱动和理性驱动。
很多时候，管理者认为，只要钱到位，员工的敬业度自然会很高，流失率也会降低。
但事实并非如此。
一、钱到位是什么意思？
没有准确的定义叫多少到位。
这种定义通常是由企业领导拍脑袋或根据公司的薪酬等级来确定的，而不一定是员工内心的想法。
第二，钱作为外界刺激，会有刺激强度下降，直到消失，到时候该怎么办？
因此，感性驱动是奉献作为一种具有强烈个人主观意识的存在的关键。
当员工相信自己、团队和组织时，他们会毫无保留地把全部精力投入到工作中。
这就是为什么管理者非常重视企业文化的建设。
文化是一种氛围，是一种情感存在，但对员工影响很大。
在利用理性驱动和感性驱动来提高员工的敬业精神时，有三个阶段：
融入阶段、理性阶段和感性阶段。
融入阶段：
让员工知道他们是否融入了这个大集体，他们是否成为团队的一员，他们是否已经开始为这个组织做出贡献。
理性阶段：
企业给予的薪酬福利是否符合员工的生活需要，各项规章制度是否有利于员工能力的发展。
感性阶段：
员工在企业中是否有归属感，员工的意见是否能得到重视，员工内心的想法是否能被企业听到；
甚至帮助他们实现员工是否得到了公平的待遇，给了他们家庭般的温暖。
其实从这里可以看出：
在整个人力资源的六个模块中，员工的敬业精神得到了渗透。
人力资源部在开展工作时，从招聘到最终离职，都要把员工放在首位，把员工当成自己的「用户」，从用户的角度考虑这些问题，从而促进奉献精神的提高。
如何创造主动环境？
如果企业想要保持持续的高增长，能够在移动互联网的浪潮下继续前进，就必须重视员工的奉献精神。
以下三点可以从底层开始，提高员工的敬业精神。
一是培训直接管理者。
直线管理者是与员工接触最密切的领导者。
他们的一举一动都会对员工产生实质性的影响。
很多时候，员工愿意无条件付出的原因不是企业有多伟大，而是他的直线经理让他愿意跟随。
二是制定有利于员工工作和生活的多元化政策。
工作和生活丰富多彩，是调节员工状态、放松心情的最佳工具。
企业不应该把组织变成类似的组织「密闭谈判所」一般的存在，要以更加积极开放的心态接受一切新事物，充分把活力引入组织。
三是建立通畅的沟通反馈渠道。
沟通不畅是很多企业批评的地方。
「沟通墙」存在会直接阻断情感交流，对提高敬业精神非常不利。
当员工的意见和声音不能越来越多地传达给企业领导时，员工会采取措施「退缩」自我保护行动，不再表达自己的观点，只做岗位上的螺丝钉。
一旦有了好机会，你就会离开。
在今天的职场中，企业不再有100%的主动权；
为更好地生存，企业必须关注员工，实现双赢。
这一趋势是不可逆转的。
要让他主动，首先要让他愿意从内心付出。因此，第一步是让他知道未来的目标是宏伟的，实现的道路是可行的。他将成为实现这一目标的一部分，并分享成就，这是主动性的基础。然后让他有一种参与决策的感觉。许多经理总是认为员工不需要知道很多事情，也不能做出决定，甚至故意使用老板和员工的信息不对称作为他们的权威来源，但这就是为什么员工不愿意努力工作的原因。员工有参与决策的感觉，他会认为他是公司政策的制定者，自然有责任感和自豪感，当结果不能实现他也会认为有自己的责任，如果他不能参与决策，会产生问题，领导很多问题等等，认为结果与他无关，甚至幸灾乐祸。当然，由于缺乏经验或能力，许多员工可能不适合参与决策，因此他们可以在工作范围内做出一些小事情的决策，然后管理者可以给予适当的指导和检查。关键是让员工参与，认为自己是主人翁，从而调动员工的积极性。最后是绩效联系，员工必须对结果负责，根据发展和薪酬的结果，使员工谨慎行使权利，认真思考是否能真正实现目标，当然，鼓励、惩罚、监控和指导，帮助员工提高工作能力和薪酬，自然进一步调动员工的积极性。有参与感，可以参与一定程度的决策，觉得自己是主人的一员，影响工资和发展，觉得自己的能力有增长，员工自然会越来越主动。
目前招聘员工的方式有哪些？
1、招聘少量员工
使用BOSS直聘、智联招聘、猎聘等APP
2、招聘多人以上或大量员工
找一家专业的人力资源公司进行代理招聘，可以节省大量的时间和工作量。可找金柚网，专业从事人力资源服务，www.joyowo.com 这是他们家的官方网站
3、也可以通过发传单、贴海报等方式招聘
目前，这种形式适用于大多数不接触互联网招聘的老年人，如建筑工地、农业、制造商等
现在招聘很难，不能用以前的老方式，现在有几种方式招聘更快：
1、微信群 (自己有几个群，然后和别人换群)
去小组发招聘信息就够了，效果很好。而且速度很快。积累了几百个群之后，你会发现招聘这么简单。
群发也不用自己发，用一些辅助工具，比如“群发无忧”或者“手掌无忧”，可以用自动群发功能，也可以循环群发。简单，还有群发功能，自动和别人群发。
2、贴吧 (工厂招聘，贴吧是非常有效的渠道)
只要你发帖，很多贴吧都会有一群人联系你。比如“沙井”，里面有很多农民工，拧螺丝。每个城市都有这种情况。找一下就行了。里面很多人混在一起，因为他们有很多时间在里面吹水。
顺便说一句，你也可以使用我上面提到的工具。它们具有自动顶部帖子的功能，以防止您的帖子很快被踩下。
3、各大招聘网站(不太推荐)
这个很普通，看各个公司的喜好
4、QQ群
这类似于微信群，但效果不如微信好。