文章来源：Peoplematters
做者：Shweta Modgil
翻译：译行者
导语：疫情带来的改变以及数字世界的普及，使得传统的工做形式发作了改变，组织必需放弃权衡绩效的传统办法，并为WFH模子引入明晰通明的KPI目标。面临危机形态或者数字世界的现实，很明显，传统KPI目标具有误导性。
员工的压力很大，孤登时工做，并要用更少的资本实现更多目的，因而他们的消费力需要以更好的体例来权衡。组织必需放弃权衡绩效的传统办法，并为WFH模子引入明晰通明的目标。
以下是组织从头思虑绩效的一些办法：
1 从头定义和评估高绩效
从头校准关键绩效目标（KPI）关于确保长途工做现实有效并得到响应的评估至关重要。一个关键因素是信赖和通明度。没有那两者，长途监控可能会显得具有侵入性和抽剥性。
那意味着公司必需更新其数据驱动的操做盘，以更好地鼓励人们并有效地权衡成果。即便是软技能也需要评估；因而，需要有一个定性的丈量元素。
Aviva Life Insurance的首席运营和客户办事官Amit Malik必定了那一点，并指出，“跟着长途工做成为后疫情世界的常态，绩效目标将与成果（而不是勤奋）更密切地联络在一路。指导者和员工必需连结灵敏性，其实不断从头调整目的和办法。关于指导者来说，目标必须跟踪软技能方面，例如应对危机的才能、同理心、对同事和部属的同情心，以及处置和施行快速变化的勇气和决策力。绩效讨论的另一个重要因素是增加风险办理。”
2 从评估行为改变为评估成果
Profit.co（是一款全面曲不雅、易于利用的OKR跟踪软件，在全球拥有超越1100个客户）的首席运营官兼总裁Senthil Rajapogalan说，
“在消费力和丈量方面，有两品种型的组织。一种组织严酷存眷时间表和小时数的丈量，那显然是对行为的丈量。比拟之下，有些公司愈加开通，实正专注于营业功效、团队协做和协做。我们发现，大大都公司将不能不转向权衡成果而不是行为。那将是疫情之后的底子性改变。那会带来一种通明的文化……”
固然成果导向在销售等许多本能机能中很常见，但Senthil认为，目前想要继续存活并谋求开展的公司必需一心一意地遵照那一点。
3 评估需要弹性
固然雇主通明地将员工目的与优先营业事项联络起来，但他们也需要连结强大的灵敏性。办理者需要与员工按期对话，以便在不竭改变的情况中配合设定优先事项。鉴于改变的速度以及适应改变的需求，年度目的的设定变得越来越无关紧要。麦肯锡的一份陈述表白，固然办理者应该继续对绩效更优和更低的员工停止评级，但也应该必定普遍意义上的优良表示。组织不该该在评级（和薪酬）问题上对那些普及表示优良的员工停止更详尽的差别化区分，而应该更多存眷推进开展的对话。
强生公司印度和南亚片区人力资本主管Emrana Sheikh也证了然那一点，他认为，疫情带来了奇特的挑战和机遇。“在那种时候，绩效办理流程应该设想得更简单、更灵敏、更继续。强生的愿景不断是通过员工与司理之间继续且面向将来的对话，鞭策高绩效和有意义的开展文化。绩效办理流程的意义不在于它是什么，而在于它是若何运做的，它定义了员工体验并激发了更好的绩效导向。”
4 继续反应中的时机
办理者需要认实许诺的一件事是继续的反应。可操做、建立性和可跟踪的反应将使WFH计划发扬感化。此外，它应该是通明的，数据丰硕的，并与KPI连结一致。应将其视为员工不竭开展朝上进步的时机。疫情为从头定义员工的反应体验供给了时机，那是雇主应该存眷的，以加强绩效办理。最末，必需看到，员工在困难期间的奉献得到了公允的认可。
因而，组织需要简化搜集关键反应的办法，深思关键成就和增长时机，并使办理人员可以做出客不雅的决策。
5 不要通过NPS来评判你的员工
现阶段不是仅根据NPS分数来判断员工表示的准确时机，因为他们在目前的情况中无法掌握它。世界各地的企业都面对着供给链问题、系统瓦解以及客户不在线的困扰，那与你的公司或产物体验无关，因而，不克不及仅仅根据外部NPS分数来评估员工。NPS不是评估员工绩效的一种体例，能够让它酿成客户发泄的一种体例。
总之，基于工做时间来权衡和抵偿员工的传统目标系统应该停止全面变革，推出更公允的替代计划。
原文网址：